Nos primeiros confinamentos devido à COVID-19, o número de teletrabalhadores na UE aumentou exponencialmente, de 5% para 40%. Um ano mais tarde e tendo em conta que o teletrabalho veio para ficar, é ainda difícil avaliar de forma adequada o seu impacto nos empregadores, nos trabalhadores e na sociedade em geral. O CESE chama a atenção para a necessidade de mais investigação e de se adotar uma perspetiva a longo prazo, a fim de aproveitar os benefícios e atenuar os riscos desta forma de trabalho.
https://www.eesc.europa.eu/pt/news-media/news/cese-analisa-os-desafios-do-teletrabalho
- Conclusões e recomendações
1.1 O CESE reconhece que, no contexto da pandemia de COVID-19, o teletrabalho tem contribuído
para a continuidade do funcionamento da economia e para a defesa do emprego nos vários
Estados-Membros, limitando as perdas de atividade. Muitos milhões de trabalhadores europeus
passaram a trabalhar a partir de casa – cerca de 40%, segundo estimativas do Eurofound.
1.2 A realidade europeia de antes da pandemia evidencia um menor peso relativo do teletrabalho
comparativamente com os EUA e com o Japão – menos de metade. Por outro lado, a pandemia
acelerou o teletrabalho, passando este a ser insubstituível no combate sanitário. Isto significa
que empresas, trabalhadores e sociedade estão confrontados com enormes desafios. Obviamente
haverá muitas lições a retirar desta pandemia, permitindo potenciar as oportunidades e eliminar
os riscos associados ao teletrabalho.
1.3 Neste quadro, o CESE reconhece a clarividência dos parceiros sociais europeus com o Acordo
de 2002 sobre o Teletrabalho. O CESE apela aos parceiros sociais dos Estados-Membros para
continuarem com o diálogo social e a contratação coletiva e para definirem regras e processos
adequados a cada Estado-Membro e a cada situação setorial.
1.4 O CESE considera que as soluções a encontrar devem ser encaradas tendo em conta a transição
da economia para a digitalização, para um desenvolvimento mais sustentável e para a
diminuição das desigualdades existentes.
1.5 O CESE insta a Comissão Europeia e os Estados-Membros a acompanhar a implementação dos
Acordos sobre Teletrabalho de 2002 e sobre Digitalização de 2020. Com base na experiência da
pandemia, a regulamentação existente na UE e nos Estados-Membros pode ser alterada e nova
regulamentação ser criada, a fim de promover os elementos positivos do teletrabalho e proteger
os direitos fundamentais dos trabalhadores. O CESE regista que a organização dos tempos de
trabalho, os riscos de saúde e segurança no trabalho, o equilíbrio entre a vida profissional e
pessoal, o direito de desligar e a efetividade dos direitos laborais no teletrabalho são matérias
que deverão merecer atenção especial. O ritmo das mudanças tecnológicas no mundo do
trabalho e das novas maneiras de trabalhar está a acelerar-se, existindo a necessidade de
assegurar que as regras e práticas são adequadas para as novas circunstâncias do futuro.
1.6 O CESE chama a atenção para a necessidade de os Estados-Membros, com a participação dos
parceiros sociais, assegurarem que existe um enquadramento nacional adequado para o
teletrabalho, que defina as regras do jogo para as empresas e os trabalhadores interessados na
sua adoção.
1.7 O CESE insta os Estados-Membros a transpor e implementar adequadamente a Diretiva relativa
ao equilíbrio entre a vida profissional e privada.
1.8 O CESE sublinha que os acordos de 2002 e de 2020, entre os parceiros sociais europeus,
incluem os princípios fundamentais capazes de potenciar os efeitos positivos e minimizar os
efeitos negativos do teletrabalho.
SOC/660 – EESC-2020-05278-00-00-AC-TRA (EN) 3/18
1.9 O CESE é de opinião que, em termos de regulação, as questões essenciais residem em assegurar
que o teletrabalho tem natureza voluntária e reversível e que os trabalhadores em teletrabalho
têm os mesmos direitos, individuais e coletivos, que os trabalhadores comparáveis das empresas
para as quais exercem atividade, incluindo a organização do trabalho de forma a assegurar que a
carga de trabalho é comparável e que o regime de teletrabalho tem forma escrita; que sejam
estabelecidas medidas específicas, quando necessário, que visem assegurar a efetividade dos
direitos dos trabalhadores em teletrabalho, incluindo as condições de saúde e segurança no
trabalho.
1.10 O CESE reconhece a importância de serem definidas claramente todas as questões referentes a
equipamentos, responsabilidades e custos antes de se iniciar o teletrabalho. Como regra geral, o
CESE entende que as entidades empregadoras são responsáveis pela provisão, instalação e
manutenção dos equipamentos necessários ao teletrabalho. O empregador deve cobrir
diretamente os custos incorridos com o teletrabalho, nomeadamente os relacionados com a
comunicação (consumíveis, telemóveis, Internet).
1.11 O CESE propõe que, no âmbito do teletrabalho e no respeito pela legislação europeia e nacional
e pelas convenções de contratação coletiva a nível nacional, regional, setorial ou de empresa,
devem ser utilizados pelas empresas mecanismos adequados que permitam medir os tempos de
trabalho normal e de trabalho extraordinário.
1.12 O CESE defende que os métodos de controlo e registo do tempo de trabalho devem visar
estritamente esse fim, ser do conhecimento dos trabalhadores e não ser intrusivos e violadores
da privacidade do trabalhador, tendo em conta os princípios aplicáveis em matéria de proteção
de dados.
1.13 O CESE sublinha que os trabalhadores em regime de teletrabalho não podem ser prejudicados
na sua vida profissional, em particular quanto ao desenvolvimento da sua carreira profissional, à
formação contínua, ao acesso à informação interna da empresa, à participação e representação
sindical, aos direitos laborais específicos de trabalho (medicina do trabalho, seguros, entre
outros) e ao acesso a outros direitos específicos existentes na empresa.
1.14 O CESE entende que, no seguimento dos estudos sobre os impactos do teletrabalho, se deve
iniciar um processo conjunto da Comissão Europeia, da OIT e da OCDE tendente à elaboração
de uma convenção da OIT para o teletrabalho. O CESE estima igualmente que as condições de
teletrabalho dignas devem constar da Agenda do Trabalho Digno da OIT e dos programas
nacionais conexos. - Aspetos conceptuais e contexto do teletrabalho
2.1 O presente parecer responde às questões colocadas pela Presidência portuguesa sobre os
desafios do teletrabalho na organização do tempo de trabalho, no equilíbrio entre vida
profissional e familiar e no direito à desconexão, na perspetiva de promover o modelo social
europeu. Estas questões incluem uma perspetiva de género que, no entanto, será desenvolvida
em parecer próprio (SOC/662), sendo ambos os pareceres complementares.
SOC/660 – EESC-2020-05278-00-00-AC-TRA (EN) 4/18
2.2 O CESE valoriza o trabalho que tem sido desenvolvido pela OIT e a Eurofound sobre
metodologias e conceitos sobre o teletrabalho que permitem a comparação de dados a nível
europeu e internacional1.
2.3 Na linha deste trabalho, o CESE usa a expressão teletrabalho quando os trabalhadores exercem
atividade profissional remotamente, fora das instalações da empresa e utilizam as TIC. O local
onde o trabalho é prestado e o uso das TIC são, pois, dois dos aspetos nucleares do teletrabalho.
O CESE reconhece que existem várias formas de realizar o teletrabalho, dependendo das
legislações e práticas nacionais existentes. O foco deste parecer é o teletrabalho dos
trabalhadores por conta de outrem, não se considerando a problemática dos trabalhadores
independentes, que deverá ser tratada, no futuro, em parecer específico.
2.4 O teletrabalho tem sido objeto de políticas que visam a sua regulação. Embora no plano europeu
e internacional não existam diretivas ou normas específicas para o teletrabalho, a EU dispõe de
instrumentos aplicáveis, nomeadamente a Diretiva 2003/88/CE sobre a organização do tempo
de trabalho, a Diretiva 89/391/CEE sobre a segurança e saúde no trabalho, a Diretiva (UE)
2019/1152 sobre as condições de trabalho transparente e previsíveis na UE, a Diretiva (UE)
2019/1158 sobre a conciliação entre a vida profissional e a vida familiar. O CESE apela aos
Estados-Membros para procederem à transposição eficaz destas diretivas.
2.5 Também os parceiros sociais europeus têm estado atentos nesta área. Em 2002 foi subscrito um
Acordo-Quadro sobre o Teletrabalho, implementado de forma não homogénea em toda a
Europa (acordo autónomo). Sublinham-se aspetos como o caráter voluntário do teletrabalho; a
igualdade de tratamento em relação aos trabalhadores comparáveis da empresa, com remissões
específicas relativas à carga de trabalho, ao acesso à formação e aos direitos coletivos; a
reversibilidade; a não mudança do estatuto de trabalho pela passagem ao teletrabalho; o respeito
da privacidade do teletrabalhador; a proteção de dados e o cumprimento das normas de saúde e
segurança no trabalho. No sentido de verificar que as normas de saúde e segurança são
corretamente aplicadas, o empregador, o sindicato/representantes do trabalhador e outras
autoridades relevantes têm acesso ao local de trabalho nos limites das legislações nacionais e da
contratação coletiva. Se o teletrabalhador trabalha no seu domicílio, tal acesso está sujeito a
notificação prévia e ao seu acordo. O teletrabalhador tem o direito de requerer visitas de
inspeção.
2.6 Em junho de 2020, foi celebrado pelos parceiros sociais europeus um acordo-quadro
(autónomo) sobre a digitalização, que abrange, em particular, 4 áreas específicas:
«competências digitais e segurança de emprego; as modalidades de conexão e desconexão; a
inteligência artificial e a manutenção do controlo humano; o respeito pela dignidade humana e a
vigilância». O CESE considera necessário proceder a uma avaliação dos resultados da aplicação
das disposições deste acordo, tão cedo quanto possível. O CESE solicita à Comissão, aos
Estados-Membros e aos parceiros sociais que promovam a aplicação célere e adequada deste
acordo. Uma possível iniciativa legislativa europeia poderá ser lançada em conformidade com
as disposições do TFUE sobre política social (artigos 151.º e seguintes), e/ou no âmbito dos
Estados-Membros, para proteger e efetivar o direito de os trabalhadores se desligarem.
1 Alex Soojung-Kim Pang (2017), Rest – Why you get more done when you work less (edição portuguesa: Descansar, Círculo de
Leitores, 2017).
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2.7 Também a nível dos parceiros sociais europeus tem existido, e continua a existir, um trabalho
importante num conjunto significativo de setores. A lista de acordos no âmbito do teletrabalho e
da digitalização que ilustram este esforço de diálogo social, não exaustiva, consta em anexo.
2.8 Ao nível dos Estados-Membros, a legislação do trabalho regula aspetos relevantes para o
teletrabalho, como a duração e organização do tempo de trabalho, a prestação de trabalho
subordinada e a saúde e segurança no trabalho, com disposições específicas incluindo a
exigência de um contrato de trabalho escrito. O Acordo-Quadro sobre o Teletrabalho teve
influência no conteúdo das normas aprovadas.
2.9 O teletrabalho tem sido, e continua a ser, objeto de negociação coletiva e de acordos
estabelecidos a nível nacional (nalguns casos, de natureza tripartida), setorial ou de empresa,
cujos conteúdos foram também influenciados pelo acordo europeu de 2002. A negociação
ocorre com frequência ao nível de empresa, pelo que o conhecimento dos conteúdos acordados
é menos conhecido2.
2.10 Os Estados-Membros do Leste europeu são uma exceção a esta realidade. O CESE apela aos
parceiros sociais destes Estados-Membros que negoceiem ou atualizem as convenções sobre
teletrabalho.
2.11 De acordo com os dados do Inquérito Europeu sobre as Condições de Trabalho de 2015, o peso
do conjunto dos trabalhadores era elevado nos países nórdicos Dinamarca (37%), Suécia (33%)
e Países Baixos (30%), era médio em países como o Luxemburgo (26%), a França (25%), a
Estónia (24%), a Bélgica (24%) e a Finlândia (24%) e baixo em metade dos países da UE,
variando entre 12-13% (Alemanha, Espanha, Bulgária, Lituânia, Roménia) e entre 7-11%
(Itália, República Checa, Polónia, Eslováquia, Portugal e Hungria). Anote-se que, em geral, a
incidência na categoria «ocasional» se concentra metade dos trabalhadores de teletrabalho e um
pouco menos de 1/4 se concentra na categoria de «regular» («home based telework»)3.
2.12 Registem-se alguns resultados da investigação recente4:
2.12.1Em 2019, apenas 5,4% do emprego na UE-27 trabalhava normalmente a partir de casa –
percentagem praticamente invariável ao longo da última década; todavia, entre 2009 e 2019, o
peso dos que trabalhavam algumas vezes passou de 5,2% em 2009 para 9% em 2019; estudos da
OIT referem que a incidência do teletrabalho (incluindo «móveis») é de 8% no conjunto da
força de trabalho na UE, contra 20% nos EUA e 16% no Japão5.
2.12.2A prevalência do teletrabalho varia fortemente entre setores e ocupações, sendo particularmente
elevada nos setores de informação e tecnologia e nos setores intensivos em conhecimento, e, por
outro lado, nos profissionais altamente qualificados. A estrutura industrial nos Estados-
2 Eurofound e OIT, «Working anytime, anywhere: The effects on the world of work» (2017), pp. 51-54. (A seguir designado
Eurofound e OIT 2017.)
3 Comissão Europeia (2020), «Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to ». Science for
Policy Briefs.
4 Idem.
5 OIT (2019), «Telework in the 21st century», p. 294.
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Membros, a distribuição do emprego por dimensão da empresa, a taxa de emprego por conta
própria e as competências digitais dos trabalhadores são alguns dos fatores que explicam as
diferenças e variações da incidência do teletrabalho entre os Estados-Membros.
2.12.3As disparidades no acesso ao teletrabalho e nas proteções de que gozam os trabalhadores podem
aumentar as desigualdades entre trabalhadores, incluindo a questão de género tratada no
SOC/662, sendo necessário encontrar solução para este problema.
2.12.4O desenvolvimento das competências digitais dos trabalhadores é fundamental para enfrentar os
desafios decorrentes das mudanças tecnológicas e de novas maneiras de trabalhar (em 2019,
menos de 25% das empresas na UE tinham formação em competências digitais, variando de 6%
na Roménia a 37% na Finlândia).
2.13 Com o surto da COVID-19, muitos milhões de trabalhadores na Europa passaram a trabalhar a
partir de casa, estimando a Eurofound que cerca de 40% começaram o teletrabalho a tempo
inteiro como resultado da pandemia. Na maioria dos casos, isto é obrigatório na sequência de
decisões tomadas pelas autoridades públicas por razões de controlo sanitário.
2.14 O CESE reafirma os seus diversos pareceres6 em matérias relacionadas com o futuro do
trabalho, a digitalização, a organização do tempo de trabalho e o equilíbrio entre vida
profissional e familiar. - Oportunidades e riscos do teletrabalho
3.1 Para as empresas, o teletrabalho pode levar a aumentos de produtividade, mas pode levantar
dificuldades à cultura organizacional e à organização do trabalho. Na perspetiva das empresas, o
recurso ao teletrabalho envolve múltiplos objetivos, entre outros7:
i. Organizar o trabalho com base nos resultados, com maior autonomia do trabalhador e
responsabilidade pelos resultados;
ii. Trabalhar com maior produtividade e eficiência (com menos interrupções);
iii. Poupar espaço nas instalações/escritórios e nos custos associados;
iv. Facilitar acesso ao trabalho a certas categorias de trabalhadores (com responsabilidades
de prestação de cuidados ou portadores de deficiência motora).
3.2 Para os trabalhadores, o teletrabalho pode facilitar a conciliação trabalho – vida privada e
reduzir os custos associados à deslocação casa-trabalho. Em geral, o teletrabalho pode
possibilitar maior autonomia, maior concentração e produtividade8. No entanto, a autonomia
nem sempre elimina os efeitos negativos na saúde e bem-estar, e pode mesmo aumentar a
intensificação do trabalho quando combinada com cargas de trabalho excessivas e culturas
organizacionais dominadas pela competição para impor desempenhos do trabalho elevados que
6 JO C 129 de 11.4.2018, p. 44 , JO C 197 de 8.6.2018, p. 45, JO C 237 de 6.7.2018, p. 8, JO C 367 de 10.10.2018, p. 15, JO C 440 de
6.12.2018, p. 37, JO C 232 de 14.7.2020, p. 18.
7 Eurofound e OIT 2017 , p. 51.
8 Eurofound, «Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age», 2020, (a seguir designado Eurofound 2020)
p. 53.
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têm como consequência cargas de trabalho excessivas (e não pagas) e insuficientes tempos de
descanso9.
3.3 O CESE sublinha que o teletrabalho constitui um elemento positivo para o desenvolvimento
sustentável e a descarbonização da economia e para a facilitação da mobilidade urbana.
3.4 O CESE constata que, graças ao teletrabalho, o impacto negativo da pandemia de COVID-19 foi
substancialmente reduzido. O seu aumento significativo tem permitido que muitas áreas da
economia continuem vivas.
3.5 O CESE nota que a confusão de fronteiras entre tempos de trabalho e de não trabalho pode gerar
o prolongamento das horas efetivamente trabalhadas e maior intensidade do trabalho,
dificuldades na desconexão profissional e a penalização do tempo familiar. A medição e
monitorização dos tempos de trabalho constitui um desafio sério para as administrações das
inspeções do trabalho nos Estados-Membros, que importa ser tratado de forma adequada.
3.6 A investigação evidencia riscos para os trabalhadores. Não apenas os relacionados com os
diferentes tipos de isolamento como o stress e a depressão, a ansiedade, mas também os riscos
musculosqueléticos, as dores de cabeça, a fadiga, os distúrbios do sono e os novos fenómenos
digitais como o «presentismo virtual». O efeito do presentismo sobre a vida profissional varia.
Segundo a Eurofound, enquanto para alguns trabalhadores a experiência é negativa, outros há
que estão satisfeitos por poderem trabalhar a partir de casa em vez de se deslocarem às
instalações do seu empregador quando estão adoentados. No entanto, tal não deve interferir com
o direito a licença por doença. O teletrabalho coloca também importantes dificuldades, como a
organização e participação sindical, a invisibilidade, a intrusão na privacidade e a dispersão dos
teletrabalhadores.
3.7 O CESE nota que existem outros riscos para o teletrabalho, designadamente os associados à
cibersegurança, que devem ser tratados de forma adequada para defender as empresas e proteger
a privacidade dos teletrabalhadores. Outro risco associado ao teletrabalho pode ser o impacto
negativo sobre as culturas organizacionais existentes em unidades produtivas de bens e serviços
ou de índole associativa e/ou voluntária.
3.8 O teletrabalho pressupõe competências ao nível das TIC e o acesso a equipamentos e serviços,
para além de condições habitacionais e outras adequadas à prestação de trabalho, colocando-se a
questão das desigualdades económicas e sociais.
3.9 O CESE reconhece que o teletrabalho pode facilitar a inclusão no mercado de trabalho de certos
grupos discriminados, particularmente pessoas com deficiência, mulheres grávidas, famílias
monoparentais, que muitas vezes se deparam com barreiras estruturais no acesso ao emprego.
3.10 O CESE é de opinião que, em termos de regulação, as questões essenciais residem em assegurar
que o teletrabalho tem natureza voluntária e reversível – exceto quando, em casos excecionais
como a pandemia, as autoridades públicas o impõem – e que os trabalhadores em teletrabalho
têm os mesmos direitos, individuais e coletivos, que os trabalhadores comparáveis das empresas
9 Eurofound e OIT 2017 , p. 40.
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para as quais exercem atividade; que o regime de teletrabalho tem forma escrita; que sejam
estabelecidas medidas específicas, quando necessário, que visem assegurar a efetividade dos
direitos dos trabalhadores em teletrabalho e a igualdade de tratamento face aos restantes
trabalhadores.
3.11 O CESE considera que a regulação do teletrabalho poderá assegurar condições de trabalho
dignas e contribuir para reduzir as desigualdades e a pobreza no trabalho10.
3.12 O CESE entende que as entidades empregadoras são responsáveis pela formação, pela provisão,
instalação e manutenção dos equipamentos necessários ao teletrabalho. O empregador deve
cobrir diretamente os custos incorridos com o teletrabalho, nomeadamente os relacionados com
a comunicação (consumíveis, telemóveis, Internet).
3.13 Devem ser asseguradas todas as medidas necessárias à proteção de dados relacionados com o
teletrabalho, em particular os dados privativos dos teletrabalhadores.
3.14 O CESE regista que tem havido grande crescimento de sistemas de vigilância, controlo e
monitorização da atividade dos teletrabalhadores por parte da generalidade das empresas. O
CESE recomenda que a utilização dessas ferramentas de controlo tenha em conta os princípios
em matéria de proteção de dados e, se necessário, seja enquadrada por futura legislação europeia
e/ou pela negociação coletiva a nível nacional, regional, setorial e de empresa, entre os parceiros
sociais dos Estados-Membros. - Os desafios do teletrabalho
4.1 Organização do tempo de trabalho
4.1.1 O CESE constata a unanimidade da investigação quanto aos efeitos do teletrabalho no tempo de
trabalho – identificando este padrão de longas horas de trabalho – como a maior desvantagem
desta forma de trabalho11. Permite-se ao trabalhador estruturar o seu dia de trabalho e evita-se o
transporte casa-trabalho, mas a contrapartida é o prolongamento do trabalho pela noite e pelo
fim de semana.
4.1.2 O CESE regista como positivo o recente entendimento dos parceiros sociais europeus quanto ao
facto de a «regular troca de impressões entre gestores e trabalhadores e/ou os seus
representantes sobre a carga horária e processos de trabalho»12 ser uma das medidas a
considerar como parte do processo de parceria conjunta, que está na base do acordo.
4.1.3 De facto, a investigação13 refere que:
4.1.3.1 No teletrabalho «regular», cerca de 30% dos trabalhadores trabalham no tempo livre
diariamente ou várias vezes por semana; cerca de 50% dos trabalhadores sofrem interrupções
10 Ver resolução aprovada recentemente pelo Parlamento Europeu .
11 «Telework in the 21st century», OIT, 2019, p. 298
12 Acordo-Quadro entre os parceiros sociais europeus sobre digitalização , junho de 2020, p. 10.
13 «Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers», working paper, 2020, p. 23.
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para assumir tarefas não previstas e cerca de 20% trabalham mais de 48 horas semanais (cerca
de 30% se são «móveis» e 10% se forem «ocasionais»);
4.1.3.2 No teletrabalho «regular», descansam menos de 11 horas cerca de 40% dos trabalhadores
(cerca de 25% no «ocasional» e cerca de 60% no «móvel»).
4.1.4 Os inquéritos do Eurofound mostram que a intensidade do trabalho constitui um problema
comum nos países europeus (por exemplo, 37% dos trabalhadores referem prazos apertados) e
para uma maior incidência no teletrabalho, sobretudo na forma de teletrabalho móvel14.
4.1.5 Os impactos na saúde e no bem-estar do uso intensivo das TIC devem ser avaliados, como o
trabalho com ecrãs de computador ou com telemóveis inteligentes. Os efeitos negativos, que
podem ser amplificados pelo teletrabalho, respeitam à pressão psicológica («stress»), à pressão
sobre a vista, à ansiedade, a dores de cabeça, a fadiga, a distúrbios do sono e a problemas
musculosqueléticos15.
4.1.6 Ainda que existam normas europeias aplicáveis ao teletrabalho, é preciso avaliar se a Diretiva
sobre Tempo de Trabalho e, bem assim, outras diretivas referidas no ponto 2.4, ou o Acordo
sobre o Teletrabalho (2002) e o Acordo sobre Digitalização (2020) são suficientes para proteger
estes trabalhadores16. Nesta matéria, o CESE regista a importância da jurisprudência europeia,
quando refere que «(…) os Estados-Membros devem impor às entidades patronais a obrigação
de estabelecer um sistema objetivo, fiável e acessível que permita medir a duração do tempo de
trabalho diário prestado por cada trabalhador»17. O CESE nota que cabe aos Estados-Membros
determinar as modalidades específicas de aplicação de um tal sistema, tendo em conta, entre
outros elementos, as diferenças entre setores e atividades18.
4.1.7 Nesta perspetiva, o CESE propõe que, no âmbito do teletrabalho e no respeito pela legislação
europeia e nacional e pelas convenções de contratação coletiva a nível, regional, setorial ou de
empresa, devem ser utilizados pelas empresas mecanismos adequados que permitam medir os
tempos de trabalho normal e de trabalho extraordinário.
4.1.8 O CESE entende que igualdade de tratamento face aos trabalhadores comparáveis da mesma
empresa compreende as condições de saúde e segurança no trabalho, a organização do trabalho
de forma a assegurar que a carga de trabalho é comparável e o direito de os
sindicatos/representantes dos trabalhadores poderem ter acesso aos locais de prestação do
teletrabalho nos limites das legislações e convenções coletivas nacionais.
4.1.9 Os teletrabalhadores não podem ser prejudicados na sua vida profissional, em particular quanto
ao desenvolvimento da sua carreira profissional, à formação continua, ao acesso à informação
interna da empresa, à participação e representação sindical, aos direitos laborais específicos de
14 Eurofound (2016), «6th European Working Conditions Survey, Overview report», p. 47. Ver também nota anterior.
15 Sobre as implicações do teletrabalho para a saúde e o bem-estar, ver: Eurofound 2020, p. 27.
16 Eurofound 2020 , p. 54.
17 Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia, Processo C-55/18, ECLI: EU 2019: 402, parágrafo 60. Sobre o teletrabalho, ver
também outra jurisprudência: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.
18 Acórdão do Tribunal de Justiça da União Europeia, Processo C-55/18, ECLI: EU 2019: 402, parágrafo 63.
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trabalho (medicina do trabalho, seguros, entre outros) e ao acesso a outros direitos específicos
existentes na empresa.
4.2 Equilíbrio entre vida profissional e privada
4.2.1 Uma das forças motoras da expansão do teletrabalho é o facto de esta forma de trabalho parecer
permitir maior equilíbrio entre a vida profissional e privada e maior produtividade, maior
lealdade e menor rotação. No entanto, na medida em que é difícil chegar a conclusões
definitivas sobre os efeitos do teletrabalho no mundo do trabalho com base na investigação atual
sobre a matéria, a realidade pode ser bem mais complexa e ambígua, e talvez até contraditória,
do que este potencial de reciprocidade vencedora por parte de trabalhadores e empregadores19.
4.2.2 O CESE nota que existe uma contradição entre a crescente flexibilidade dos horários de
trabalho e o objetivo do trabalho digno, defendido pela OIT.
4.2.3 O CESE sublinha que, quanto à conciliação vida profissional / vida privada, os efeitos negativos
são amplificados no caso dos teletrabalhadores, variando também consoante as características
individuais do trabalhador, da cultura e da organização do trabalho20. O CESE considera que a
transposição eficaz da diretiva que regula esta matéria certamente contribuirá para melhorar as
condições dos teletrabalhadores21. O CESE insta os Estados-Membros a transpor e implementar
adequadamente esta diretiva.
4.2.4 O CESE nota que os efeitos do teletrabalho no equilíbrio entre a vida profissional e familiar são
extremamente ambíguos, ou mesmo contraditórios, precisando-se de mais investigação sobre o
equilíbrio entre trabalho pago e a vida privada22.
4.2.5 O CESE chama a atenção para a necessidade de formação adequada, para os trabalhadores e
gestores de base, sobre as boas práticas de gestão do teletrabalho e o respeito pelas normas
legais e contratuais, em particular na promoção do equilíbrio entre trabalho e vida privada.
4.2.6 O CESE apela aos Estados-Membros para realizarem investimentos adequados para a criação
e/ou desenvolvimento de serviços sociais de qualidade de prestação de cuidados a idosos e a
crianças, de acesso universal, que poderão contribuir para assegurar o equilíbrio entre a vida
profissional e privada.
4.3 Direito a desligar-se
4.3.1 O CESE está consciente de que a cultura do «always on», a conectividade constante e a
ausência de descanso para quem exerce o teletrabalho geram importantes riscos físicos e
psicossociais23. Devido à conexão, torna-se muito difícil respeitar os limites entre trabalho
remunerado e vida privada.
19 «Telework i n the 21st century», OIT, 2019, p. 302
20 Usa-se, como fonte principal, Eurofound 2020, p. 13.
21 Eurofound 2020 , p. 54.
22 Eurofound e OIT 2017 , p. 33 e p. 40.
23 Eurofound e OIT 2017 , p. 37.
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4.3.2 Para limitar esses efeitos negativos emergiram recentemente políticas dos Estados-Membros,
ainda que segundo abordagens diferentes, e/ou ações por parte dos parceiros sociais e empresas
– quanto ao direito a desligar-se – para proteger os trabalhadores no seu tempo livre.
4.3.3 Existem consequências negativas da permanente conectividade. As mulheres são mais
prejudicadas na medida em que carregam o fardo do trabalho doméstico não pago e dos
cuidados das crianças, de idosos ou de doentes acamados24.
4.3.4 A legislação abrange a maioria dos temas associados ao teletrabalho, pelo que a sua aplicação
efetiva continua a ser muito relevante. A nível europeu foi subscrito, em junho de 2020, um
Acordo-Quadro sobre Digitalização, que inclui, designadamente, as modalidades do direito a
desligar-se, o respeito pelas disposições relativas ao tempo de trabalho na legislação e nas
convenções coletivas e em outras disposições contratuais, e o trabalhador não é obrigado a ser
contactável pelos empregadores fora do horário de trabalho. O CESE nota que este acordo está
em processo de implementação pelos parceiros sociais nos Estados-Membros. No entanto, ainda
há a possibilidade de uma iniciativa legislativa em conformidade com as disposições do TFUE
sobre política social (artigos 151.º e seguintes) para proteger e efetivar o direito de os
trabalhadores se desligarem, prevenindo a deterioração das suas condições de trabalho.
4.3.5 Existem diferentes posições sobre o estabelecimento de um direito à desconexão nos
Estados-Membros25. Quatro países (Bélgica, Espanha, França e Itália) aprovaram legislação
específica. Em dois países, houve ou a discussão de projetos legislativos (Portugal) ou um
processo de consulta (Países Baixos), mas não foi aprovada legislação específica. Noutros
Estados-Membros, as posições divergem: nalguns casos, os sindicatos defendem legislação
específica porque a existente não é considerada suficiente; noutros, entendem que a contratação
coletiva constitui a melhor forma de regulação; noutros, ainda, defendem ser suficiente a
legislação que regula o tempo de trabalho.
4.3.6 Considerando esta situação, o CESE congratula-se com a aprovação, pelo Parlamento Europeu,
em 21 de janeiro de 2021, de uma resolução, que foi tida em conta pela Comissão Europeia no
Plano de Ação para o Pilar Europeu dos Direitos Sociais, de 4 de março, no seu capítulo sobre o
teletrabalho e o direito a desligar-se26. Neste contexto, o CESE considera que o referido plano
de ação deve abordar de forma adequada o direito a desligar-se.
4.3.7 O CESE sublinha que, em relação ao direito de desconexão, as horas extraordinárias não
constituem em si um problema, desde que respeitem as normas estabelecidas, particularmente o
seu limite máximo, e seja garantido que todo o trabalho realizado é remunerado consoante o
quadro jurídico de cada país.
24 Ver Parecer do CESE, SOC/ 662.
25 Usa-se, como fonte principal, Eurofound 2020, p. 13.
26 Ver resolução aprovada recentemente pelo Parlamento Europeu .
SOC/660 – EESC-2020-05278-00-00-AC-TRA (EN) 12/18 - Ações da Comissão Europeia, dos Estados-Membros e dos parceiros sociais
5.1 O CESE regista a necessidade de mais e melhor informação estatística – e mais investigação –
sobre o teletrabalho, para identificar as melhores práticas e analisar os seus impactos na vida
dos trabalhadores, das empresas e da sociedade. O CESE apela à Comissão Europeia para que
melhore a investigação no domínio do teletrabalho e dos seus efeitos, promova o intercâmbio
entre os Estados-Membros de boas práticas quanto à organização do tempo de trabalho,
equilíbrio entre a vida profissional e privada e direito a desligar-se e, finalmente, apoie o
desenvolvimento da necessária transição de competências, respeitando o diálogo social e a
negociação coletiva entre os parceiros sociais nos diferentes níveis.
5.2 O CESE sublinha que os acordos de 2002 e de 2020 incluem os princípios fundamentais
capazes de potenciar os efeitos positivos e minimizar os efeitos negativos do teletrabalho.
5.3 O CESE insta a Comissão Europeia e os Estados-Membros a acompanhar a implementação dos
acordos de 2002 e de 2020 e, se for caso disso, a proceder a ajustamentos na regulamentação
existente com base na experiência da pandemia – e desenvolver nova regulamentação – com
vista a promover os elementos positivos do teletrabalho e proteger os direitos fundamentais dos
trabalhadores. O ritmo das mudanças tecnológicas no mundo do trabalho e das novas maneiras
de trabalhar está a acelerar-se, existindo eventualmente a necessidade de assegurar que as regras
e práticas são adequadas para as novas circunstâncias do futuro.
5.4 O CESE chama a atenção para a necessidade de os Estados-Membros, com a participação dos
parceiros sociais, assegurarem um enquadramento nacional adequado para o teletrabalho, que
defina as regras do jogo para as empresas e os trabalhadores interessados na sua adoção, tendo
em conta os acordos atrás referidos.
5.5 Em particular, a organização dos tempos de trabalho, os riscos de saúde e segurança no
trabalho, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, o direito de desligar e a efetividade dos
direitos laborais no teletrabalho são matérias que deverão merecer atenção especial.
5.6 O CESE está convicto de que a resolução dos problemas que afetam o teletrabalho deve ser
realizada no quadro das linhas orientadoras do Pilar Europeu dos Direitos Sociais e dos
Objetivos de Desenvolvimento Sustentável das Nações Unidas.
5.7 O CESE entende que a participação e o envolvimento dos parceiros sociais, a todos os níveis,
designadamente pela via da contratação coletiva, são fundamentais para encontrar soluções
equilibradas, dignas e justas.
SOC/660 – EESC-2020-05278-00-00-AC-TRA (EN) 13/18
5.8 O CESE entende que, no seguimento dos estudos sobre os impactos do teletrabalho, se deve
iniciar um processo conjunto da Comissão Europeia, da OIT e da OCDE tendente à elaboração
de uma convenção da OIT para o teletrabalho. O CESE estima igualmente que as condições de
teletrabalho dignas devem constar da Agenda do Trabalho Digno da OIT e dos programas
nacionais conexos.
Bruxelas, 24 de março de 2021
Christa Schweng
Presidente do Comité Económico e Social Europeu
*
- *
N.B. Segue-se anexo.
SOC/660 – EESC-2020-05278-00-00-AC-TRA (EN) 14/18
APPENDIX: European sectoral social dialogue joint texts on telework and digitalisation27
Telework
Eurocommerce and UNI, Europa, European agreement on guidelines on Telework and ICT-mobile
work in commerce, 25 May 2018 (commerce)
EACB, EBF-FBE, ESBG and UNI Global Union, Declaration on Telework in the European Banking
Sector, 17 November 2017 (banking)
ETNO and UNI Europa, Joint Declaration on ICT-based mobile work, 2 February 2017
(telecommunications)
ETNO and UNI Europa, Joint declaration on telework, 9 June 2016 (telecommunications)
ACME, BIPAR, CEA and UNI-Europa, Joint declaration on telework by the European social partners
in the insurance sector, 10 February 2015 (insurance)
CEMR-CCRE and EPSU, CEMR-EP/EPSU joint statement on telework, 13 January 2004 (local and
regional government)
Eurelectric and EPSU, EMCEF, Joint declaration on telework, 13 November 2002 (electricity)
Eurocommerce and UNI Europa, European Agreement on Guidelines on Telework in Commerce,
26 April 2001 (Commerce)
ETNO and UNI Europa, Guidelines for Telework in Europe, 7 February 2001 (telecommunications)
Joint Committee, Opinion on telework, 23 November 1998 (telecommunications)
Digitalisation
ETNO and UNI-Europa, Joint Declaration on Artificial Intelligence, 30 November 2020
(telecommunications)
CEEMET and IndustriAll, Joint opinion on the impact of digitalisation on the world of work in the
met industries, 9 November 2020 (metal industry)
EFIC and EFBWW, European Social Partners joint statement on Digital Transformation in workplaces
of the European Furniture Industry, 6 July 2020 (Furniture)
Federation of European Social Employers and EPSU, Joint Position Paper on Digitalisation in the
Social Services Sector – Assessment of Opportunities and Challenges, 6 June 2020 (social services)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, Digitalisation at the heart of social partners’ commitment to keep
the lights on, 9 April 2020 (electricity)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, A Social Partners’ Framework of Actions – Challenges and
opportunities of the digitalisation for the workforce in the European Electricity Sector, 9 April 2020
(electricity)
PostEurop and UNI Europa, Joint Declaration on Training in the Digital Era, 6 December 2019 (postal
services)
ECEG and IndustriAll, Joint recommendations on digital transformations in the workplace for the
European chemicals, pharmaceuticals, rubber and plastics sectors, 8 November 2019 (chemical
industry)
27 Based on the European Commission EU social dialogue texts database, the European Trade Union Institute (ETUI) EU Social
Dialogue texts database (not yet publicly available) and own research.
SOC/660 – EESC-2020-05278-00-00-AC-TRA (EN) 15/18
EFCI/FENI and UNI Europa, Joint Statement on the Impact of Digitalization on Employment in the
Cleaning and Facility Services Industry, 29 October 2019 (industrial cleaning)
INTERGRAF and UNI-Europa, Print is vital for the future of reading – INTERGRAF and UNI Europa
Graphical & Packaging joint statement, 21 October 2021 (graphical industry)
FEPORT, ESPO and ETF, Joint statement “Market based and technological developments in the
shipping sector and technological innovation represent major challenges for the port sector”, 24 June
2019 (ports)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Follow-up statement on the social effects of
digitalization, 15 February 2019 (insurance)
IRU and ETF, Joint statement from Social partners for better regulation and digital enforcement,
7 December 2018 (road transport)
EBF-FBE and UNI Europa, Joint Declaration on the Impact of Digitalisation on Employment,
30 November 2018 (banking)
CEPI and IndustriAll, A social partner resolution addressing the ongoing digitalisation in the European
pulp and paper sector and its potential impact on industry and employment, 6 July 2018 (paper
industry)
CEEMET and IndustriAll, The impact of digitalisation on the world of work in the metal, engineering
and technology-based industries, 8 December 2016 (metal industry)
AMICE,BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Joint declaration on the social effects of
digitalisation by the European social partners in the insurance sector, 12 October 2016 (Insurance)
EPSU and CEMR, Joint Declaration on the opportunities and challenges of digitalisation in local and
regional administration, 11 December 2015 (local and regional administration)
SOC/660 – EESC-2020-05278-00-00-AC-TRA (EN) 16/18
ANEXO
ao
PARECER
do
Comité Económico e Social Europeu
As seguintes propostas de alteração foram rejeitadas durante o debate, tendo recolhido, contudo, pelo
menos um quarto dos sufrágios expressos (artigo 43.º, n.º 2, do Regimento):
Ponto 1.14 (relacionado com o ponto 5.8)
Alterar.
1.14 O CESE entende que, no seguimento dos estudos sobre os impactos do teletrabalho, é
importante que as boas condições de teletrabalho passem a fazer parte da Agenda do Trabalho
Digno da OIT em geral e dos programas nacionais de promoção do trabalho digno em
particular. Deve se deve iniciar iniciar-se um processo conjunto da Comissão Europeia, da OIT
e da OCDE tendente à elaboração a fim de avaliar a necessidade de uma convenção da OIT
para o teletrabalho.
Resultado da votação
Votos a favor: 109
Votos contra: 130
Abstenções: 14
Ponto 4.1.1
Alterar.
4.1.1 O CESE constata que é difícil chegar a conclusões definitivas sobre os efeitos do teletrabalho
no mundo do trabalho com base na investigação atual. a unanimidade da investigação quanto
aos efeitos do teletrabalho no tempo de trabalho – identificando este padrão de longas horas de
trabalho – como a maior desvantagem desta forma de trabalho28. Permite-se ao trabalhador
estruturar o seu dia de trabalho e evita-se o transporte casa-trabalho, mas a contrapartida é o
prolongamento do trabalho pela noite e pelo fim de semana.
Resultado da votação
Votos a favor: 111
Votos contra: 120
Abstenções: 18
28 «Telework in the 21st century», OIT, 2019, p. 298
SOC/660 – EESC-2020-05278-00-00-AC-TRA (EN) 17/18
Ponto 5.8 (relacionado com o ponto 1.14)
Alterar.
5.8 O CESE entende que, no seguimento dos estudos sobre os impactos do teletrabalho, é
importante que as boas condições de teletrabalho passem a fazer parte da Agenda do Trabalho
Digno da OIT em geral e dos programas nacionais de promoção do trabalho digno em
particular. Deve se deve iniciar iniciar-se um processo conjunto da Comissão Europeia, da OIT
e da OCDE tendente à elaboração a fim de avaliar a necessidade de uma convenção da OIT
para o teletrabalho.
Resultado da votação
Votos a favor: 109
Votos contra: 130
Abstenções: 14
